Et betændt arbejdsmiljø med gensidige beskyldninger og mobning bunder ofte i dårlig kommunikation. I virksomheden i denne case troede alle, at de var enige om, hvad problemet var. Men det var langt fra tilfældet.
Et uløseligt problem
En leder kontakter en arbejds- og organisationspsykolog for at få hjælp til at løse et problem i en mindre virksomhed. Tonen mellem virksomhedens ansatte er meget anspændt. Lederen har indtryk af, at der især er en, der mobber. Stemningen i dagligdagen og på møder er meget negativ, og hun synes, at problemet virker uløseligt.
Det første møde
Psykologen mødes med lederen og en medarbejderrepræsentant, hvor hun bliver sat ind i virksomhedens problemer. Det fremgår bl.a., at der især er en medarbejder, de fleste ikke bryder sig om.
Psykologen foreslår, at hun først - under tavshedspligt - tager individuelle samtaler med de ansatte. Derefter vil hun arrangere en opfølgende temadag. Lederen spørger medarbejderne, om de vil være med til dette. Det vil de.
Individuelle samtaler
Psykologen møder medarbejderne individuelt, og nogle medarbejdere er mere åbne end andre. En medarbejder fortæller, at hun ikke vil sige noget som helst. Da psykologen spørger, hvorfor hun har truffet denne beslutning, taler medarbejderen resten af den time, der er afsat til hver enkelt samtale. En anden medarbejder fortæller, at hun faktisk ikke havde tænkt sig at møde op. Imidlertid får de alle fortalt deres version, og psykologen kan begynde at danne sig et indtryk af virksomheden og samarbejdsklimaet.
Alle er syndebukke
Psykologen finder ud af, at der overhovedet ikke er enighed blandt medarbejderne om, hvad problemet i virksomheden er. Det står klart, at medarbejderne ikke taler med hinanden, og at de faktisk ikke ved særligt meget om hinanden.
Der viser sig også, at der ikke kun er tale om, at en enkelt person mobber de andre. Medarbejderne peger alle helt forskellige kolleger ud, som de mener er årsag til problemet. Nogle peger på lederen. Andre peger på hinanden som syndebukke og siger, at hvis bare den eller de personer ikke var ansat, ville det være en god arbejdsplads. Ud over at spørge ind til problemet, spørger psykologen også til medarbejderens ønsker til fremtiden. Der bliver fx stillet spørgsmål som ”Hvad skal der efter din mening til, for at det bliver en bedre arbejdsplads?"
Temadag med kommunikation
Psykologen samler efter de individuelle samtaler alt sit materiale sammen og laver et oplæg til en temadag, som lederen og medarbejderrepræsentanten siger god for.
Psykologen vil gerne have medarbejderne til at kommunikere så meget som muligt med hinanden på temadagen. Derfor skal de flere gange i løbet af dagen tale sammen to og to, hver gang i nye konstellationer. De får forskellige opgaver i løbet af dagen: ”Hvad er godt samarbejde?”, ”Hvordan skal det gode personalemøde være?” og ”Hvad kan gøres bedre?”.
Resultaterne af temadagens aktiviteter er rigtig gode. Medarbejderne ved udmærket, hvad der skal til for at skabe en god arbejdsplads. Og de opstiller selv modeller for alt det, som de efterfølgende skal arbejde videre med.
Psykologens kommentarer
"Min erfaring siger mig, at samarbejdsvanskeligheder ofte opleves meget forskelligt, alt afhængig af hvis synspunkt man ser det fra. Derfor foreslog jeg individuelle samtaler med alle. I dette tilfælde kunne det lade sig gøre, fordi der kun var 12 medarbejdere”, siger psykologen efterfølgende.
”Som regel er medarbejdere ret glade for den individuelle samtale, men der kan være modstand, som det var tilfældet her. Men det viser sig så ofte, at de fleste har så stort behov for at komme af med deres version af sagen, at de overvinder deres modvilje. I dette tilfælde viste det sig jo, at det gav meget forskellige beskrivelser af problemerne, som kunne tyde på manglende kommunikation medarbejderne imellem”.
”De fleste sager om samarbejdsvanskeligheder ender rigtig godt, fordi der ofte er store, skjulte resurser i medarbejdergrupperne. Og når det er tilfældet, er det ret nemt at hjælpe medarbejderne til selv at skabe et bedre arbejdsmiljø”.